ダイバーシティの推進と働き方改革の実施 | 多様な人財が安心して活躍できる職場環境の構築 | 「社会価値」の創造 | サステナビリティ

基本的な考え方

Umiosグループは、性別、国籍、価値観、年齢、ライフスタイル、障がいの有無など、お互いの違いを尊重し、従業員一人ひとりの能力を最大限に発揮することが持続的な企業の成長のために重要であると認識しています。なかでも、ダイバーシティ&インクルージョンの推進に向け、方針の整備とともに各種施策を展開しています。

Umiosダイバーシティ＆インクルージョン宣言

Umiosグループは、価値創造を通じて、成長し続ける企業グループであるために年齢、性別、国籍、文化、障がい、性的指向など社会の多様性を尊重する企業文化を作ることで、誰もが自らの強みを存分に発揮し、その能力を最大限にいかし、成長できる職場環境づくりに取り組んでまいります。

マネジメント体制

Umios（株）では、各部署が連携してダイバーシティ＆インクルージョンを推進するための重要な方針や施策を決定しています。人事部は、各種方針類の策定や管理・企画立案や実行、情報の収集・発信および教育・啓発などの推進を担っています。さらに、各部署にウェルビーイング推進担当を任命し、人事部が企画する施策の周知共有や、職場内の意見集約などを行っています。

2030年のありたい姿（KGI）と達成目標（KPI）

中期経営計画（2025年度～2027年度）KGI・KPI

マテリアリティ		多様な人財が安心して活躍できる職場環境の構築
KGI（2030年のありたい姿）		多様性が尊重された、従業員が安心して活躍できる職場環境が構築できている
KPI		採用比率女性50％維持による女性従業員比（Umios（株））	取締役会女性比率（Umios（株））	女性管理職比率（Umios（株））	人財育成プログラムに基づく各人財プールの目標達成（Umios（株））	従業員エンゲージメントの特定項目のエンゲージスコア達成（Umios（株））
2030年度目標		35%以上	30%以上	15%以上	各人財プールの目標数値達成	下記と特定項目のエンゲージメントスコア達成方針・戦略への納得感：70 挑戦する風土：70 発言・意見に対する承認：80
進捗	2025年度実績	採用比率女性48.4% 女性従業員比率：32.8%	28.6%（2名/7名）	10%	各人財プール拡大育成施策実施	方針・戦略への納得感：68 挑戦する風土：65 発言・意見に対する承認：73
	自己評価	★★★☆☆	★★★☆☆	★★★☆☆	★★★☆☆	★★★☆☆
	コメント	前中期経営計画期間から女性採用比率50%水準を継続して維持しており、女性従業員比率32.8%を実現。引き続き目標達成に向けた施策を推進している。	2025年度の取締役会女性比率は 28.6%を達成。引き続き目標達成に向けた施策を推進している。	2025年度女性管理職比率は10%達成。引き続き目標達成に向けた施策を推進している。	Umios人財育成プログラムのもと、サクセッションプログラム、グローバル人財育成、DX人財育成、サステナビリティ人財育成の4プログラムを実施し、各人財プールの拡大に向けた育成施策を展開している。	従業員エンゲージメントの特定項目について、2030年度スコア目標（方針・戦略への納得感：70、挑戦する風土：70、発言・意見に対する承認：80）を設定した。「挑戦する風土」は2023年度比4ポイント向上しており、引き続き目標達成に向けた施策を推進している。
責任部署		Umios（株）人事部

主な取り組み

風土改革の推進

Umios（株）が重要視する風土

Umios（株）は、風土改革により下記の風土醸成を目指します。

さまざまなライフイベントなどを含む個人のキャリアや人生を尊重する風土
個人のWILLを伝え合い、会社のパーパスとすり合わせることができる⾃⽴的キャリア思考風土
挑戦、失敗ができ、的確なフィードバックが⾏われる⼼理的安全性の高い風土
多様性を理解し、尊重する風土

風土改革によって得られる心理的安全性の高い職場

心理的安全性の高い職場は、具体的に下記の状態の職場です。

従業員エンゲージメント

当社は従業員のエンゲージメントを、企業価値を高める重要な要素と位置づけており、従業員のエンゲージメントレベルを図るパルスサーベイを2021年度、2022年度は月1回、2023年度からは2か月に1回実施しています。結果は課⻑級⾃らが自身のマネジメントを顧みるツールとして活用するとともに、全社目線でのエンゲージメントを都度把握することに活用しています。
「挑戦と共創の文化醸成」という長期ビジョンの実現に向けて、2024年度にエンゲージメントサーベイの以下3項目を重要指標として選定し、2030年度に向けた目標を設定しています。これらの指標は、「挑戦と共創の文化」の定着度を測る重要な尺度であり、現状の課題を反映した項目として、その改善が価値創造の基盤強化につながると考えています。

「会社の方針や事業戦略への納得感」
「挑戦する風土」（失敗したこと以上に挑戦したことを称えられる組織文化）
「発言・意見に対する承認」（周囲が自分の意見や発言を聞いてくれているか）

またグループ会社を対象としたサーベイは2023年度から実施しており、2025年度は10,140名が対象となりました。

CASE：部署紹介（みてみてともにん）

「共に働く人を知ろう」というコンセプトのもと、「個」のみならず「組織」を知ることで部署を超えた連携や社員同士のコミュニケーション強化を図ることを目的として、2019年度から実施しています。社内のイントラネット内で公開し、部署交流のきっかけや社員自身の今後のキャリアを考える情報として社員に人気のコンテンツになっています。

従業員エンゲージメント向上に関わる取組み

女性活躍

ダイバーシティ推進の重要施策の一環として、採用から登用までのあらゆる段階で機会の平等を確保する取り組みを強化しています。具体的には男女比50：50の採用指標を設けるほか、従来男性従業員が多くを占めていた職種や海外実務の場においても女性の積極的な登用を進めています。
女性管理職の育成・登用については、キャリア形成を支援する研修プログラムの提供や、ロールモデルとなる女性管理職の発信機会の創出など、成長機会の拡充と組織風土の醸成を同時に進め強化しています。

CASE：「えるぼし」認定取得

当社は、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）に基づく認定制度で、女性活躍推進に関する状況が優良な企業に発行される厚生労働省「えるぼし」を取得しています。当社の「女性も活躍しやすい環境づくり」に向けた取組みが評価されたもので、5つの評価項目のうち、「継続就業」「労働時間等の働き方」「多様なキャリアコース」の3つの基準を満たし、2017年に２段階目の認定を取得しています。また、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画（2026-2030）を2025年3月に策定しました。

社外からの評価
 女性活躍推進企業データベース 別ウィンドウで開きます
PDFファイルが別ウィンドウで開きます 女性活躍推進法に基づく行動計画（2026-2030）

従業員の男女比

2026年4月入社の新卒新入社員における男女比は、男性50.0％（40名）、女性50.0％（40名）でした。従業員における女性比率は年々高まる傾向にあり、2026年4月1日時点の女性比率は32.8％となりました。
今後も、女性の管理職登用、非正規社員の登用・海外現地への配置も含め、さらなる顧客起点経営の進展、多様な意見が反映された意思決定および経営参画につなげ、さまざまな分野で女性がより一層活躍できるよう取り組んでいきます。

育児支援

妊娠・出産から育児期まで、ライフステージに応じて仕事と育児を両立できるよう、法定を上回る制度を整備しています。男性の育児参加も積極的に推進しています。

妊娠・出産期の支援

制度	内容	法定を上回る点
不妊・不育治療休暇	不妊・不育の治療を目的として、保存休暇から年5日まで取得することができます。	法定の定めなし（独自制度）
つわり・通院休暇	つわりや妊娠に伴う通院のために、年15日まで有給休暇を取得することができます。	法定の定めなし（独自制度）
妊娠中の勤務特例	本人の請求により、時間外労働・深夜労働・休日労働を免除します。また医師の指導に応じて、勤務時間の短縮、時差出勤、休憩時間の延長などの措置を講じます。	母性健康管理措置を具体化
産前産後休暇	出産予定日の6週間前（双子など多胎妊娠の場合は14週間前）から産後8週間まで取得でき、期間中は健康保険料・厚生年金保険料の本人・会社負担分がともに免除されるほか、健康保険組合から出産手当金として賃金の一部が支給されます。	法定上は無給→有給扱いで全額給与支給
配偶者出産休暇	配偶者の出産にあたり、慶弔休暇として5日取得することができます。	法定の定めなし（独自制度）

育児期の支援

制度	内容	法定を上回る点
育児休職	子が満2歳に達するまでの間取得できる休業制度で、男性も利用することができます。	法定は原則1歳（最長2歳）→ 2歳まで取得可
短期育児休職	育児休職を取得しない従業員を対象に、子が満2歳に達するまでの間、通算10日を上限として保存休暇から取得することができます。	法定の定めなし（独自制度）
出生時育児休職（産後パパ育休）	子の出生後8週間以内に、最大4週間（28日）まで2回に分割して取得することができます。	－（法定に沿って運用）
育児勤務（短時間・時差・育児フレックス・週休3日）	子が小学校4年生に就学するまで、短時間勤務（1日6時間まで）・時差勤務・育児フレックスタイム・週休3日などの勤務形態から選択することができます。	対象を小学校就学後まで拡大
看護等休暇	子の看護や予防接種・健康診断・学級閉鎖・入園式・卒園式などのために、年10日（子が2人以上の場合は20日）、保存休暇から取得できます。半日単位・時間単位での取得も可能です。	日数・取得単位を法定より拡充

※保存休暇：未消化となって失効する年次有給休暇を、最高60日を限度に「保存休暇」として積み立て、育児・介護・私傷病等に利用できる制度

育児休職取得率

当社では、出産した女性従業員全員が育児休職を取得しています。また、2025年度は76.7％の男性が育児休職制度（短期育児休職を含む）を利用しています。

育児休業取得率

育児休職前後の支援

妊娠から育児休業までの就労、育児休業からの復職、さらには復職後の育児と仕事の両立など、目まぐるしく状況が変化していく中で、育児期の従業員に待ち受ける不安は尽きることはありません。その不安は、おおむね「家庭と仕事の両立への不安」「今後のキャリア形成への不安・焦り」といわれています。このような不安を取り除き、スムーズな復職と復職後のキャリア形成のサポートとして、復職前後でのセミナーなどを開催しています。また、管理職に対しては、育児期社員に対する理解を深め支援策やマネジメントについて学ぶ機会を提供しています。

授乳／搾乳施設あるいは授乳／搾乳補助金

産後職場復帰した社員の育児との両立を支援するために、本社に「はぐくみルーム」という搾乳施設を設置しています。洗面所、電子レンジ（煮沸消毒用）、冷蔵・冷凍庫等を完備した施錠管理の可能な個室です。産後に安心して職場復帰できるよう環境面からも支援しています。

男性の育児休業取得促進

男性がより育児休業を取得しやすい企業風土の醸成”を後押しするため、2022年度に「男性育休100％宣言」への賛同ならびに「イクボス企業同盟」へ加盟をし、トップメッセージを発信しています。管理職層以上を対象とした「男性の育児休業促進に向けたマネジメントセミナー」、育児休業取得対象の男性社員や共に働く仲間を対象とした「男性育休がもたらす私たちの未来を考えるセミナー」を実施するなど、男性の育児休業取得促進を強化しています。法改正が続き多様化している男性の育児休業取得方法に対しては、両立支援相談窓口「はぐサポ」を設置し、個々のニーズに合わせた対応を行っています。

子育てサポート認定事業主マーク（愛称「くるみん」）認定取得

当社では、女性社員はもちろんのこと、男性社員の育休取得率（短期含む）等が評価され、2025年に厚生労働大臣による５つ目の「くるみん」認定を取得しました。
今後も育休取得に限らず、子どもの成長に合わせた仕事と育児の両立支援、女性だけではなく男性のさらなる育児参画や上司への理解推進など、さまざまな施策に取り組んでいきます。

介護支援

従業員が家族の介護と仕事を両立できるよう、休職・休暇・勤務時間に関する各種制度を整備しています。

制度	内容	法定を上回る点
介護休職	要介護状態にある対象家族1人につき、通算1年を限度として取得することができます。	－（法定に沿って運用）
短期介護休暇	対象家族の介護のために年10日（対象家族が2人以上の場合は20日）取得でき、半日単位・時間単位での取得も可能です。なお、保存休暇より利用可能です。	取得単位を拡大
介護短時間勤務	所定労働時間を1日2時間を限度として短縮でき、利用開始から3年間にわたり利用することができます。	－
時差勤務・週休3日勤務	本人の申し出により、時差勤務や週休3日勤務を利用することができます。	週休3日勤務を選択肢として整備
時間外・深夜業・休日労働の制限	本人の申し出により、所定外労働・深夜業・休日労働を制限または免除します。	－

※保存休暇：未消化となって失効する年次有給休暇を、最高60日を限度に「保存休暇」として積み立て、育児・介護・私傷病等に利用できる制度

「在宅勤務制度」は実家や義実家でも可能とするほか、「コアタイムなしのフレックス制度」、「週休3日制度」等を整備し、個々のライフイベントとの両立を支援することで、働きやすさと働きがいの両立を図っています。定期的に介護に関する情報の提供やセミナーなどを実施し、福利厚生のカフェテリアプランとして介護に関しても従業員が必要に応じて利用できる仕組みを導入しているほか、両立支援相談窓口「はぐサポ」で個別の相談に応じています。

PDFファイルが別ウィンドウで開きます両立支援相談窓口「はぐサポ」
介護支援に関するデータはこちら
 一人ひとりを尊重する労働慣行：柔軟な働き方の推進について

障がい者雇用

性別・国籍・年齢のみならず、障がいの有無の垣根を超えた多様な人財が活躍する企業をめざし、障がい者雇用についても積極的に推進しています。2026年4月1日時点での障がい者雇用率は2.54％となっています。

障がい者雇用率の推移

CASE：障がい者雇用～なないろサポートチームの活動

「障がいのある方たちと共に働く」の方針のもと、本社では、障がい者が活躍できる環境づくりとして、様々な部署の業務を補助するチームが活動しています。発足当初から既に30以上の部署から多くの業務を受託し、個々の特性を活かしていろいろな職場で活躍しています。
さらに、本社移転に伴い、新しく社内カフェでの業務にも取り組んでいます。工場でも「キーチーム」を立ち上げ、障がい者雇用への活動促進を行っています。今後も障がいのある方たちがより多くの職場で活躍できるよう、推進して参ります。